중국이주노동자 인씨는 2002년 산업연수생으로 입국하여 경기도 파주에 있는 토목자재 생산업체에서 일을 시작하였고, 현재 동 회사에서 연수 취업생으로 자격이 변경되어 비자 만료일인 올해 8월15일까지 일하고 중국으로 귀환할 예정이다.

회사는 경기도 파주시에서 50여명의 근로자를 고용하고 있으며, 회사 내에는 중국에서 온 산업연수생이 꽤 많아 산업연수생에서 연수취업생으로 자격이 변경된 중국이주노동자에 한하여 원할 경우에는 한 달 무급휴가를 줘 고향에 다녀올 수 있도록 해주고 있다.

대부분의 중국이주노동자들이 고향에 한번 씩 다녀왔고 인씨도 지난해 9월 집에 있는 아이가 아파서 한 달 동안 집에 다녀왔다. 

무급휴가 다녀왔더니 중간퇴사 및 재입사 처리

그런데 집에 다녀온 다음 달 회사에서 계산해 준 월급을 계산해 보니 자신이 일 했던 것 보다 적게 나와서 중간관리자에게 물어보니 1달 휴가를 갔다 온 것을 퇴사처리하고 재입사 처리하여 그렇다는 것이다. 회사의 급여체계는 기본급은 같지만 경력자의 경우 연장근로시간을 계산할 경우 시간을 가산하여 주는 체계여서 인씨는 경력자에서 초보자가 되어 임금이 낮아진 것이다. 또한 휴가를 떠날 때 연수 취업생으로 일한지 11개월밖에 안되었을 때니 퇴직금도 없다고 통보를 받았다.

이와 같은 피해를 동료 2명이 같이 당했는데, 한국말도 잘 모르고 비자기간이 이미 만료되어 중국으로 떠나버렸고 위 사태를 본 사업장의 중국노동자들은 다시는 무급휴가를 가지 않는다고 한다.

내담자는 억울하여 노동사무소도 직접 찾아가 보았으나 부정적인 답변을 듣고 센터로 찾아왔고, 이 건을 진행하기 위해서는 사업장에서 계속근로가 힘들 수도 있다고 답변하니 얼마 남지 않은 체류기간동안 특별히 문제를 일으키고 싶지 않아 먼저 사업장에 항의해 보겠다고 돌아갔다.

위와 유사한 사례로 진정서를 제출한 타 센터에서도 근로감독관이 ‘인력도 부족한데 한 달 동안 무급휴가를 줄 사업장이 얼마나 있겠느냐?’며 중간퇴사를 인정한 적이 있었다고 한다. 

일시귀국기간 계속근로년수로 인정 질의회시

그러나 2003년 11월 한국에서 3년 이상 4년 미만 체류한 이주노동자들은 본국으로 귀국하였다 재입국하여야만 합법적인 체류가 가능하였고, 일시 귀국한 기간을 계속근로년수로 인정한다는 노동부의 질의회시가 있다. 다만 개인적인 사유로 입국한 경우는 개별적으로 상황에 따라 판단하여야 한다고 해석한다.

하지만 관습을 보여줄 만한 서류도 없고, 증언을 해 줄만한 노동자들은 이미 다 출국한 상황에서 국내 노동자들과 동일한 방식으로 증거제출을 요구하는 것은 무리가 있다고 보아야 할 것이다.

이주노동자가 고용허가기간 중 일시귀국을 하여야 할 경우 사업주 날인이 포함된 재입국동의서를 출입국관리국에 제출하여야 한다. 이미 퇴사한 노동자를 위하여 재입국동의서에 날인을 한다는 것도 상식적으로 성립이 되지 않고, 현재 사업주가 고용하고 있고 귀국하였을 때 재고용할 것이라는 내용을 담고 있다.

또한 퇴사든 해고든지 근로관계가 종료되었다면 사업주는 15일 이내에 고용안정센터에 신고를 하여야 하는 등의 정황을 폭넓게 인정하여 계속근로를 인정하여야 할 것이다. 

폭넓은 계속근로 인정 위한 대책 마련해야

고용허가제의 경우 반드시 노동부령이 정하는 표준근로계약서를 사용하여 근로계약을 체결하여야 한다.(제9조) 그러나 근로시간이나 임금이 실지급액과 많은 차이를 보이며 형식적으로 정해지는 경우가 많고, 이주노동자의 특수성 때문에 부각되는 주거문제나 식대, 귀향여비 같은 것은 근로조건은 구두 상으로 혹은 관습적으로 이루어지는 경우가 많다. 귀향여비 등을 임금으로 볼 것인가는 별론으로 하더라도 좀 더 이주노동자들에게 맞는 내용을 포함하는 근로계약서가 필요로 할 것이다.

고용허가제상 이주노동자가 취업할 수 있는 사업장의 규모도 300인 이하의 영세한 소규모 사업장으로 단체협약이 있을 리가 만무하고, 취업규칙도 없는 사업장이 많다. 이주노동자들의 근로계약내용을 실질적으로 담보하기 위해서는 근로계약 내용의 현실화와 이를 준수시키기 위한 행정당국의 노력이 필요로 할 것이다.

또한 취업규칙이 있는 사업장이라면 국내인과 같은 취업규칙의 게시·주지가 아니라 이주노동자들이 해독할 수 있는 문자를 사용한 취업규칙을 게시하였는지, 실제로 주지하게 하였는지 여부를 따져야 할 것이다.